評価制度の考え方

大栄鉄工所では、人事評価制度を「人の育成、成長を通して経営目標を達成し、全社員の幸せを実現させるためのツール」として捉えています。人に優劣を付けるためではなく、社員の育成や成長、自己実現をサポートし、仕事にやりがいを感じてもらうために人事評価が存在しています。

人事評価では、業績や実績、能力などが数値化された評価シートが評価の基準となります。このシートは、それぞれの社員の会社に対する貢献度を、できる限り公平に、客観的に評価するために作られます。そのため、この評価シートを含む人事評価が賃金・賞与に影響を与えることは少なくありません。

しかし私たちが、評価シートに書かれたことだけを基準とした機械的な判断に徹することはありません。例えば、評価内容を賃金・賞与に反映させることが育成や自己実現の妨げになると判断された場合には、より柔軟な対応・解釈が行われます。手法やツールの導入・運用を目的とせず、全社員が一丸となって成長し、幸せになる組織作りが真の目的であるからこそ、このような柔軟性を人事評価に持たせています。

評価方法

大栄鉄工所では、より公平で客観的な評価を行うため、以下のようなツールや手法が採用されています。

アクションプランの策定

入社するとまず、会社の理念が共有されます。その後、経営計画書に書かれている全社的なビジョンの達成に向けて、それぞれの社員ができることをアクションプランとして策定していただきます。これにより、会社のビジョンが社員のビジョンとして落とし込まれます。

年次評価シートと3者間評価

評価シートによって、前年度の成果と現状スキルの棚卸を行います。評価は主に下記の4項目に対して行われます。

1. 1. 業績
2. 2. 成果
3. 3. 能力
4. 4. 人間力（行動理念の実践度）

評価シートは、本人、直属の上司、さらにその上司の3者で作成されます。上司はここで、評価理由を明確にしなければなりません。つまり上司には、その場の思い付きや直前の印象によってバイアスがかかった評価ではなく、妥当性のある客観的な評価が求められます。これにより、上司が部下の行動を日ごろから丁寧に観察するような風土が生み出されています。

3者で評価シートを作成した後は、社長を調整役として評価内容の共有と認識合わせが行われます。

育成シートと育成面談、チャレンジシート

摺合せした評価シートの内容を受けて、上司は部下の育成方針をまとめた育成シートを作成します。その内容にもとづき、部下との育成面談が実施されます。育成面談は評価結果を伝えるためではなく、成長を支援するために行われます。

育成面談ののち、上司と部下相談しながらチャレンジシートを作成します。チャレンジシートによって、本人の業務課題と会社の課題が紐づけられ、実施のためのプロセスが明確化されます。

また、チャレンジシートの実施状況を確認するために、毎月1回の面談が行われます。また達成状況の評価は四半期（3か月）毎に行われます。短すぎず、長すぎないサイクルで確認と評価を振り返すことで、成長スピードの維持・加速をサポートしています。

福利厚生

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